1. 美容院怎么制定薪酬体制
薪酬设计也是挺麻烦的一件工作，关于美容院的薪酬体制，有如下建议专：
1、将各部门的职位分类属，如销售类、办公类、技师类等
2、将所有员工进行职级分等，建议10等以内；
3、设定每一职等的工资上限、中值和下线，并分为5-7档
4、将薪酬拆分为底薪、岗位工资、绩效公司、奖金、福利、提成等结构，按不同部门设置不同比例
5、设置薪酬浮动制度
6、薪酬试算
7、工资条
8、小范围推广
9、全公司推广
2. 小型美容院的工资制度
美容院的工资制度有三种方式：●方式一：固定工资+业绩提成
计算方回法：200元答～1200元/月+技术业绩×(15～20%)+销售业绩×(5～10%)
●方式二：完全提成
计算方法：技术业绩 ×（20 ～ 30%）+ 销售业绩 ×（8 ～12%）
●方式三：固定工资 + 定额提成
计算方法：
1 达标5000元 800 + 余额×10% + 销售提成
2 达标5000元 400 + 技术业绩×20% + 销售提成可以到这个地址下载工资制度表格
该信息来源于138job中国美容人才网 - http://www.138job.com/shtml/Article/08908/44879.shtml
3. 美容院工资是怎么计算的
你好！
正规的美容院一般是：底薪+服务人次+卖卡提成。偶尔可能会有点补助。
希望可以帮到你，谢谢！
4. 美容院工资怎么算
大多数都是，底薪➕提成➕手工费➕全勤奖➕超出奖
5. 如何对美容院90后员工设定工资和奖励
下面她将从四个方面教大家如何管理好美容院90后员工。第一：从项目上讲，美容院要分清主次，不能把所有项目都一视同仁，而应该在不同的时期制定不同的力推项目。第二：员工来讲，现在的美容师更多在乎的是工作是否开心，而对于金钱的渴望已经相对少了很多。所以，我们在平时的工作中，就是应该开发员工的潜力，激发员工的积极性。店内领导应该给予员工多一些关爱，多一些沟通，时刻关注员工的情绪，做一个好的大家长。第三：美容院管理者可以树立一个榜样，让大多数的员工有一个目标。也可以有一些良性的竞争，比如分组PK，拉动整组的人情绪和积极性。第四：解决了以上问题，最后再来解决员工的工资和奖励问题。目前美容院的薪资构成都是：底薪+提成+补助+奖金，而且一般都是低底薪，高提成。低底薪是为了让员工能够做出好的成绩，以此来拿到相应的报酬。但低底薪，对于新员工又有些不合理，会让很多员工坚持不下去。所以对于新进店的员工可以采用保底的办法，让员工能够生存下去，能够有心思去学习和提高自己的能力。高提成，要分为现金提成和服务提成。现金提成又分为产品提成和卡项提成。服务提成又分为面部和身体。为了让美容师减轻压力，尽量把服务提成提高，降低现金提成。因此，建议各类提成应尽量的细化，让员工清楚明白的知道自己的工资构成，自己也能算工资。奖励也可以分为多方面，比如完成业绩的奖励，优秀员工的奖励，顾客表扬的奖励等等。同时，也可以为员工多增加一些福利，比如定期的旅游、拓展，完成任务后的休假，现金奖励等。还有美容院股份的划分，让员工不用自己开店，也可以当老板，增加责任心。伍勇：90后员工薪资问题反映企业对人性的管理拥有12年美容行业的工作经验，现任浙江博伦企业总经理的伍勇先生跟我们说到90后员工工资和奖励的问题是很多美容院的困扰，但它反映不仅只是一个薪酬体系的问题，从深层上讲是企业员工的管理问题。员工的管理是企业对人的管理，更准确的来说，是企业对人性的管理。这基本上包括3个层面——道、法、术。“道”就是企业文化层面，管理人性“善”的一面，比如积极性、凝聚力、认同感等。“法”，就是企业内部的管理制度层面，管理人性恶的层面，比如欲望、贪婪、懒惰等。“术”，就是实施技巧层面，它是多人性善与恶进行平衡。
6. 美容师薪酬制度如何设计
一个结构合理、管理良好的绩效给薪制度，应能留住优秀的美容师，淘汰表现较差的美容师。重视内在报酬是不是用最高的薪酬就能吸引最优秀的美容师呢?的确有些美容院是如此，但却也有一些美容院，他们所支付的薪酬在同行中并不是最高的，却同样可以吸引到最优秀的员工，比如麦当劳、西门子、IBM等，这是因为企业经营绩效、企业文化、企业声誉、员工的发展机会等，这些往往都是员工愿意留下来的很重要的条件。事实上，薪酬可以划分为两类：外在的与内在的。外在报酬主要指组织提供的金钱、津贴和晋升机会;而内在报酬则是来自于工作任务本身，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。对于知识型员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当大的关系。因此，美容院可以透过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作中得到最大的满足。如此一来，美容院减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和提升员工能力，使员工更依赖内在激励，也使美容院从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的难题中脱离出来。绩效引导薪酬按绩效表现来支付薪酬，是有效薪酬体系的一条基本原则。好的薪酬计划一定是公平的，薪酬不与绩效相结合，往往是薪酬计划失败的重要原因。不少美容院采用这样的考核办法，在美容院院长、美容师、美容顾问之间互相评估。值得注意的是，做绩效评估及管理一定要避免考核目标过于单一，比如对美容师的评估，如果仅从销售业绩来考核，就是典型的目标设计过于单一，结果会使美容师片面追求销售业绩，其他方面都不顾，反而有害美容院的运作。增强沟通交流一般来说，员工对薪酬制度的公平性高度敏感。有些美容院为了回避薪酬差距增大所引起的心理压力，采取了薪酬保密的做法，有的规定员工不得打听别人的薪酬，有的告诫员工不得在内部或外部公开各自的薪酬，甚至宣布一经查实，违反规定者立刻辞退。个人若是把自身收入做为隐私看待，那是他的权利;但把薪酬保密当做美容院的一项制度规定，就要权衡它的利弊。薪酬保密常会被认为在搞“黑箱操作”，很容易诱发员工对薪酬制度是否公平合理的疑虑。在许多管理制度、薪酬体系完善的美容院中，都极力宣扬薪酬体系的透明度，薪资级别都是公开的，每级的级差也是公开的。事实证明，这样做并没有产生负面影响，而是有积极作用，因为员工清楚，我拿这份工资，是因为我做了哪些工作，如果我努力，我会成长到哪个级别，享受何等待遇。让员工参与薪酬设计部分美容院甚至让员工参与薪酬制度的设计;因为她们认为，员工参与薪酬制度可以增强团队观念。员工如果能参加薪酬设计，在心理上就会感到自己是整个美容院团队的一员，而不是一个单纯的被管理者，从而增强员工积极参与美容院事务的意识，会努力为美容院的发展献策。另外，员工在参与制度设计的过程中，可以针对美容院薪酬政策和管理层进行必要的沟通，一方面可以促进管理者与员工之间的相互信任，另方面可以让薪酬制度中的缺陷充分暴露出来，使得美容院可以针对不足的地方，有的放矢地改进和完善，构建一个更为全面有效的薪酬系统。如果是制度上的障碍，就调整薪酬结构，如果是人为因素(例如主管考评不公正等)，就改善其他的配套制度，并透过沟通和调查，确定员工能够认同的合理薪酬构成内容。