⑴ 管理应该看什么书
管理书籍
1.管理学(第7版) 作者：[美]罗宾斯等 著，孙健敏等 译 出版社：中国人民大学出版社
2.管理学：原理与方法（第四版）——大学管理类教材丛书 作者：周三多 等编著 出版社：复旦大学出版社
3.管理学（中国版）
作者：郭朝阳 编著 出版社：北京大学出版社
4.中国管理学
作者：苏东水，彭贺 等著 出版社：复旦大学出版社
5.中国管理学——融通古今的管理智慧——MBA精品课程系列教材
作者：李雪峰 著 出版社：中国人民大学出版社
管理者必读的十本管理学书籍：
1.《有效的管理者》
在这本薄薄的书里，现代管理学之父彼得 德鲁克提出一个重要的定律：管理者的效率，往往是决定组织工作效率的最关键因素。因此，在管理别人之前，你必须学会管理自己。
德鲁克也给出了有效管理者必须养成的五种习惯：正确统筹时间；致力于对外界的贡献；重视发挥长处，把工作建立在优势上；集中精力在少数主要领域；做有效地决策。
2.《孙子兵法》
企业管理中，战略制定与管理具有举足轻重的地位。虽然是一部兵书，但《孙子兵法》所蕴含的“兵者，诡道也”，“久暴师则国用不足”等战略思想经历2500余年检验，一直为历代政治家、军事家、商人等奉为至宝。美国著名高等学府哈佛大学商学院也将《孙子兵法》融入MBA战略课程中。
3.《领导力21法则》
“领导力就是领导力，不论你身在何处或从事怎样的工作。时代在改变，科技也在不断地进步，文化也因为地域不同而有差异。但是真正的领导原则却是恒定不变的……”美国著名领导力大师约翰?麦克斯韦尔如是说。
在本书中，麦克斯韦尔先生描述了影响力法则、过程法则、哈顿法则、根基法则在内的21项领导力法则，想拥有非凡的洞察力，想要修炼所向披靡的实战能力，马上开始21法则训练。
4.《基业长青：理想公司的成功理念》
1994年，通过对包括惠普、宝洁、3M和索尼等18个行业领袖成功企业的研究，吉姆•柯林斯给出了伟大的公司何以伟大的答案：企业在发展过程中必须不断自我改革、自我反省，使优势成为公司的特性。其人性化视角是本书的一大亮点。
5.《从优秀到卓越》
2001年《商业周刊》十佳商业书。吉姆•柯林斯耗费5年时间，对1965年来《财富》杂志列入500强的1400多家企业进行分析，得出令人震惊的研究成果——只有11家公司实现从优秀业绩到卓越业绩的跨越。
亚马逊书店评价本书说：“这是那种经理人和CEO们在若干年内需要一读再读的书。”
6. 《360度领导力》
如果不是老板，你也可以领导吗？如果不是最高领导人，你的上司是个不好的领导者，你能充分发挥自己的影响力吗？约翰•麦克斯韦尔告诉你如何克服挑战，360度全方位运用技巧，对老板、同级、下层产生影响。不用等到升迁，实践360度领导力，从组织的任何职位发挥你的影响力。
7. 《杰克?韦尔奇自传》
原通用电气（GE）董事长兼CEO杰克?韦尔奇在本书中透露了他的管理秘诀，他所创造的独特管理模式，帮助一个庞大的商业帝国摆脱痼疾，走上灵活主动地道路。韦尔奇的“10%淘汰率”甚至深入到第5大道的一个小小服装店。
巴菲特推荐本书说：“杰克是管理界的老虎伍兹，所有CEO都想效仿他。他们虽然赶不上他，但是如果仔细聆听他所说的话，就能更接近他一些。”
8.《只有偏执狂才能生存》
美国最具创新精神的企业家——安迪?格鲁夫使用“偏执狂式”管理，将英特尔塑造成世界上最大的电脑芯片公司。这本书被誉为企业经理的特种部队培训手册。在本书中，格鲁夫对领导者最惧怕的噩梦——最可怕的商业环境：竞争、科技、规则都突然发生巨大变化——提出了新的解决办法。
9.《影响力: 你为什么会说“是”？》
企业领袖每天都要做很多决策，怎样才能说服别人心甘情愿对你的决定说是？怎样让董事会接受你的提议？心理学家罗伯特罗伯特?恰尔蒂尼通过对火鸡妈妈、搭车情景等各种现象进行分析研究，得出说服他人过程中的6条基本原则。
10.《真正的成功》
真正的成功，需要在人际关系、装备（团队成员）、工作态度、领导力方面提升自己和团队。约翰•麦克斯韦尔将《人际关系101》、《装备101》、《心态101》、《领导力101》融合成《真正的成功》，分别从塑造良好的性格，采取行动将梦想变为现实，建立各种关系等方面，指导、激励人们去塑造自身领导力。
⑵ 如何做好美容院员工绩效考核
1、考核的标准 对美容院员工的考核，可概括为“德、能、勤、绩”4个方面。“德”具体包括政治品质、思想作风、个人品质和职业道德。“能”主要指认的能力，具体包括知识能力、实际工作能力和躯体支持能力3个方面。“勤”主要反映人的工作态度，包括纪律性、协调性、积极性和创造性各个方面。“绩”主要指工作实绩。工作实绩是德、能、勤的综合反映，对美容院员工的考核和评价，可以从员工个人及其相应的团队的经营业绩方面进行。 2、考核的方法 (1)直观评价法。由店长通过直观了解，对员工及其集体作出评价，以此为考核结果。 (2)因素评价法。在考核前将上述考核标准分解为若干因素，形成评价体系。对被考核人逐项评定，最后决定优劣。 (3)试题测验法。根据考核要求命题，试题可分为确定业务水平的业务命题，供评价个人品质的心理命题，反映个人生理特点的生理命题。通过试题反映员工个人的业务、道德水平和心理、生理状况。 (4)自我鉴定法。由被考核人对工作进行自我总结，对自己的业务水平、思想品质及工作实绩作出评估。 将考核结果以书面的形式，填写考核鉴定表，以便对被考核者进行激励和鞭策，并将考核结果与奖励挂钩，使考核成为奖勤罚懒、奖优罚劣，充分调动员工工作积极性、主动性和创造性的有力杠杆。 第一：绩效考核指标量化 第二、 必须领导参与和员工参与。 1、领导(老板/总经理)的直接参与和推动。老板或者总经理是直接的参与者，根据战略目标给下面的人制定指标，不是旁观者。老总把绩效管理当成一种文化贯穿，特别对绩效最不支持的销售部门，把目的说清楚：“你们做你们的销售，做绩效管理就可以大大促进我们的销售，二者不矛盾的”。而且在整个制度制度过程中，各部门的指标，由大家一起来制定，老总亲自参与，这是第一大前提。 2、员工参与，员工只有参与制定才能更有效的执行，我们主管提出方案，然后跟员工一起讨论，只有参与才能更快更好的去执行。 绩效考核一定具有这两大前提，没有前提就去做绩效管理，往往费力不讨好，与预期的结果相去甚远。 第三、绩效考核的三大关键 1、绩效考核是必须要长期执行，让标准促进我们的习惯，不要半途而废，另外也要注意一定要根据岗位工作的调整经常完善绩效考核表。 2、绩效考核的岗位指标应该按级别合理分解，部门的指标是从店长的指标分解下来，而店长扛了美容院的指标，扛了整个美容院的任务，这个任务就是要靠各个部门及员工来完成。要不然美容院还要这些部门，还要养活这些人干嘛?干脆老板一个人单枪匹马闯天下得了，因此，一定要把美容院的任务分到给个人，由他们去完成。 3、绩效考核的本质是找出问题从而解决问题，我们千万不要当成例行填写表格。绩效评估完成后,大多数企业只是用来进行奖惩,过于关注分数.只是把把绩效考评依然看成控制和约束员工行为、禁锢员工思想的工具，而不是通过绩效考评来达到员工不断成长与发展的目的。考核的结果就是来奖惩、发工资奖金。最终形成了为了发工资而考核、为了考核而考核、舍本逐末、避重就轻的企业文化，导致员工浮躁、不敢于承担责任、功利性强的行为表现等。 制度经济学有一句话：“有什么样的制度/机制安排，就会有什么样人的行为产生!”所以，本质上，绩效应该是一种文化，这种文化倡导“挑战卓越、拒绝平庸”，让每个人、每个团队都变得积极起来。如果观念上、魄力上没有改变，单纯的寻找所谓的“绩效改进的方法”或者要使培训与绩效有效结合，都是事倍功半的、甚至是徒劳无效的。请始终记住一点，绩效是下级(部署)对上级/公司的承诺，它首先是一种责任;而薪酬则是你履行承诺后公司对你的承诺，千万不要本末倒置。这一切都要从老板自身的观念改变开始。
⑶ 美容院如何实施“职位晋升透明化”
有很多员工心里想要得到某个职位，但同时对自己又缺乏自信心。这就需要经营者在企业内部持续去挖掘员工再登新台阶的潜力，激发他们迎接新职位挑战的欲望，提升他们勇于承担责任信心。 三、掌握晋升原则 在制定员工晋升制度时，要注重人员晋升的标准。不能打着“用能人”的旗号，重用和晋升一些才高德寡的员工，这样做势必会在员工中造成不良影响，从而打击员工的积极性。晋升需要全面考虑员工的个人综合素质、能力以及在工作中取得的成绩。 另外一个主要的原则则是机会均等。美容院要在员工中建立透明的晋升道路，就让给每一位员工都提供同等的晋升机会，真正激发员工的上进心。当美容院建立起明确的职位说明书，可以在员工的工作中按照员工的表现是否合乎既定标准来决定是否升迁。在这种情况下，能力即是员工的工作业绩能够达到预期的标准之一。 在美容院员工的晋升过程中，还可以采取“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合的方式。“阶梯晋升”是对大多数员工而言。这种晋升的方法，可避免盲目性，准确度高，便于激励多数员工。但对非常之才、特殊之才则应破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。或者是纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化调整晋升通道。 四、避免走入以下误区 在进行职位设定和人员定位时，要防止走入以下误区。 误区一、用人唯亲，阻碍其他员工的晋升。 高职位或重要岗位都由自己亲属担当，其他员工不论能力多高，干劲多大，都没有提升的希望，只能做基本员工。既然晋升无望，那就没有必要努力了，就只好当一天和尚撞一天钟或者干脆离开这个企业另谋发展。这个误区是目前美容院中人员定位的最大问题，也是美容院人员流失频繁的头号杀手。 误区二、挖个美导当店长，轻信空降兵。 如果真的遇到有经验、有能力、心态好、又想真正稳定下来踏踏实实做店的美导，用来做店长也不错。关键是厂家或者代理商对美导的培训大多是搞会议，卖产品，催回款，讲理论，教技术，而美导欠缺的又恰恰是美容院最最需要的店务管理。美导驻店因时间较短，把自己闪光的专长都展现出来了，美容院老板便下定决心，花大价钱挖来做店长，但当期望变成失望的时候，双方就一拍两散。这不仅增加了时间成本，财务成本，机会成本，更主要的是，让你店内员工觉得老板只相信“外来的和尚好念经”，而对自己店内员工的才华和努力视而不见，压抑了她们奋发图强晋升高职的欲望。 误区三、选销售高手和技术尖子做店长 这两者是专才，而店长应该是全才即综合型管理人才。她的销售和技术可能不如这两个专才，但她能用好专才，也能使美容院人尽其才，物尽其用。如果选销售高手和技术尖子这样的专才做店长，既浪费了她的专才优势，还等于“挖个窟窿去补洞”，得不偿失。 误区四、自己承担所有的管理职务 这不是现代企业管理的职位架构，建议美容院老板从“全店责任一人担”这个误区当中迅速走出来，因为你即使有三头六臂也无法承担所有的管理职务，而且企业也无法发展壮大，会永远停留在小的家庭作坊阶段。 在美容院实际实施“职位晋升透明化”的过程中，要坚持对每位美容师的业绩作公开评估，并且各位员工互相提意见，互相评用适当的人选，坚持公平的对待员工。
⑷ 美容院员工晋升星级员工方案
员工是美容院得第一生产力，如何让她们有激情而且流失率减少呢？我建议：首先回店里有一个完整得组织架构答，比如初级美容师～中级美容师～高级美容师。这样让她们能看到自己只要做到什么程度就能达到目标，这样下来她们是不是有了动力。再者让店里员工分组竞争让店里更有活力和激情而且拓客量和服务质量上会大大提升。
说的这些只是简单的一些，具体操作需更严谨的流程与监督。如果你店里业绩平平，员工懒懒散散，顾客又少。或你想店里有一个突破点，我相信我能给你答案
⑸ 制定美容院绩效管理制度应该注意什么
在美容师管理的所有问题中，岗位的设置与分析、绩效管理和薪酬管理又是美容师管理的核心。建立起一套完善的美容师绩效管理系统对于提高美容院美容师的积极性、主动性和创造性，提高美容院的核心竞争力具有至关重要的作用。在此，笔者就目前美容院绩效管理理论和实践中存在的一些问题，提出自己的一些观点，供大家商讨。 1 应当将美容院绩效管理与岗位配置管理和薪酬管理有机地结合起来 1.1 正确与科学的岗位职责描述是绩效管理的基础，美容院在进行绩效考评的时候必然涉及到美容院每个岗位职责及岗位分析的内容，因此首先必须确定每个岗位的职责，对每个岗位的职责进行描述，建立每个岗位的职位说明书，否则无法设定各岗位绩效考核的指标。而根据德、能、勤、绩的模式进行考核则意义不大，不能适应现代美容院管理的要求。通过正确的职责描述，对美容师的行为建立起一个正确的引导和导向，从而为激励措施的制定和绩效考评的实施奠定基础。 1.2 绩效考核的作用。绩效考核的结果应对美容师的薪酬带来影响，否则为了考评而考评毫无意义。通过与绩效密切相关的绩效工资、奖金等激励性报酬，激发美容师的工作积极性，提高工作绩效，这是绩效管理的真正目的所在。 2 将美容院的战略管理同绩效管理有机地结合起来 从美容院绩效管理的实践来看，多数美容院在绩效管理中往往注重于成本、销售指标等财务指标和顾客满意度等结果指标的考核，这种绩效评估方式强调的是结果，是一种事后和短期的评价，缺乏对美容院战略和远景的考虑。 平衡积分卡作为一种新型的绩效管理系统，已经在企业中得以广泛应用，在国内的一些美容院也在应用平衡积分卡方面做了一些有益的尝试，平衡积分卡以组织的战略为核心，根据对组织的战略框架的描述，从财务、内部经营过程、客户、学习与成长等4个方面设置组织的关键绩效指标，建立绩效管理系统，并将组织的战略在组织的各个层面进行层层分解和落实。平衡积分卡的优点在于它将静态的结果(财务指标)和动态的行为过程有机地结合起来，从而实现过程管理与目标管理并重，并且兼顾长期和短期、内部和外部绩效指标，从而为组织的战略管理和绩效管理之间建立系统的联系提供了思路和方法。 对于大型的综合性美容院来说，可以根据平衡积分卡的思路对现有的绩效管理系统进行梳理和完善，适当增加内部经营过程、客户、学习与成长方面指标的权重。
⑹ 美容院晋升店长的考核试题
主要是考核领导能力，员工积极性调动，客户关系维护，拓客思维等；艾欧美容有你需要的
⑺ 现在美容院给美容师是怎么晋升等级的
具体看你的工作单位吧，美容师工作中级以上职业证，有技术本处可随时儿代报直取，几百