㈠ 如何加强医院干部队伍建设
加强队伍建设的具体方法如下：
1、加强高素质干部队伍建设
在选拔干部时，一定要采取公开条件、公平竞争的方法，择优选择“热爱管理、熟悉业务、具有奉献精神、公道正派、群众观点强”的人，坚持群众公认原则。所谓群众公认，就是把大多数人对于干部的评判、认同作衡量干部的重要标准。要选那些政治思想过硬、作风正派、有事业心、有群众基础、有魄力、德才兼备的人才。要避免任人唯亲，而要任人唯贤、唯德，使真正有才能的人落实到实处。
2、加强干部思想教育
对已有干部要经常进行思想教育，不断强化对广大干部的理想、信念、为人民服务宗旨，不断改造世界观，树立正确的人生价值观。要把对上级负责与对群众负责有机地结合起来，把群众满意不满意、赞成不赞成作为我们想问题、办事情的出发点和落脚点，作为检验我们工作成效的标准。要增强公仆意识，树立勤奋、高效的形象，进一步增强为人民服务的自觉性，立足本职，主动热情地为群众做好服务，以实际行动树立良好形象。同时，要让干部树正气，讲团结。团结是保障各项工作顺利进展的基础。提出要像爱护自己的眼睛一样维护各级的团结，相互之间要多一些理解信任，多一些宽容大度，只要不是原则问题，就要互相谦让，互相谅解。遇到重大活动，要充分显示出全体干部的集体主义精神、荣誉感与强大的凝聚力、战斗力。
3、加强领导和基层干部的沟通
建立领导干部同基层干部联系制度，定期与基层干部谈心，听取他们的思想、工作汇报，同时向他们反馈群众的意见。做到肯定成绩多鼓励，提出不足找原因，做他们的坚实后盾，为其提供一健康成长的环境。推进干部交流制度。有计划、有步骤地安排管理干部特别是年轻机关管理干部轮流锻炼。
4、增强干部竞争意识
建立公平竞争机制，促使优秀管理干部脱颖而出：要积极推进干部人事制度改革，坚决破除论资排辈旧观点，建立公平竞争机制，坚决纠正用人问题的不正之风。可以实行全员聘任制，竞争上岗，来优化管理干部队伍。定干部实行竞聘制度，公开中层干部聘用条件及岗位职责，采取民主推荐与个人申请相结合，组织人事部门进行考核，充分体现公正、平等、竞争、择优的原则。每年同中层干部签订任期目标责任书，定期听取汇报，实地检查。完善监督机制，建立对干部民主评议制度及量化考核标准，每年对中层干部进行工作态度、工作效率、工作方法、工作魄力、管理能力、工作业绩、业务能力、服务意识、团结协作、以身作则等方面内容的考核，满意度低的予以免职。努力培养一支真干、实干，出成效的干部队伍。也可以采取类似于政府部门公务员考核的办法，公开干部岗位职数和要求，对现有干部进行公开全面考核，竞争上岗，全员聘任。对政治业务素质好、管理能力强、发展潜力大的管理干部要采取特殊倾斜政策，稳定他们继续安心从事管理工作；对不适合从事管理工作的要作出分流。
5、培养新一代干部
年轻干部是党的事业的未来和新鲜的血液，选拔医院管理人才，培养优秀医院管理人才是医院管理干部队伍顺利实现新老交替的需要，关系到医院未来的发展前途，要根据培养对象不同的实际，制定相应的培养规划，并根据培养规划，逐一创造条件加以落实。在实际工作中我们可以采取以下措施。（1）让年轻干部进行实职锻炼：把他们放在中层干部的岗位，委以重任，放手使用，充分发挥其才能。（2）外送研究生班及到上级医院进修学习，增长知识，开阔眼界，培养能力。（3）严格要求，高标准、高起点。明确任务要求，建立对后备干部的考核制度。
6、树立开拓进取精神
在医院卫生服务改革发展的关键时期，一级医院的经营理念、医疗模式都在发生重大转变。这要求我们教育干部要充分认清形势，转变观念，迅速适应新的形势，要在解决社会群众的基本医疗需求，为百姓提供满意的服务方面主动出主意、想办法，当好参谋，要有高度的责任感。现在，政府为解决群众看病难、看病贵问题，在各社区卫生服务中心实行了药品零差率和收支两条线政策。我们只有尽职尽责完成各项医疗任务，才能发挥好联系政府与百姓之间的纽带作用，才能把这项民心工程做实做好。因此，要求各级领导干部必须牢固树立对党和人民负责的敬业精神。在加强干部队伍建设的实践中，医院领导干部必须充分认识新时期加强干部队伍建设的紧迫性、重要性，这是建设高素质干部队伍的前提。只有把加强干部队伍建设放在重要位置，认真计划实施，不断总结经验，才能有所成效。正确处理好干部选拔、使用、培养、管理环节是干部成材的完整体系，才会使他们在医院工作中发挥中流砥柱作用。只有这样，党的事业才能持续发展，医院工作才能充满生机与活力。
㈡ 如何建设医院办公室人才团队
成立一支销售团队是领袖的主要工作，确保你的团队有清楚明确的目的和足够达成目标的资源，要以开放和公正无私的态度对待所有团队成员。 1．团队的任务和目标 你为何成立这支团队？这个问题听起来似乎多余，但是，事实上在计划的初始，花在设定目标上的时间，对团队是否能够成功达成目标具有决定性的影响。确定你已经清楚设定了团队须解决的问题。 企业在不同的发展阶段，对销售队伍的要求，即销售团队的任务是不同的。企业发展初期，公司只有产品而几乎没有客户，这时销售团队的任务就是努力寻找目标客户，实现销售，迅速进行产品铺货。当企业已成立了三、五年后，公司的区域开发已基本完成，这时销售团队的重点已不是开发客户，而转移到维护客户关系，保持长期交易的阶段了。 销售团队目标必须以公司目标、市场特征和公司在这些市场的预期位置为前提。你要考虑到人员推销在市场营销组合中的独特作用，它能更有效地为消费者提供服务。人员推销是公司最花钱的联系和沟通工具，然而却又是最有效的工具。 ●建立共识 团队成立初期，会议是增进团队精神及适应团队工作的一个好方法。安排一系列的热身会议，让团队成员能彼此了解，并对团队目标有一致的看法。要确定每位成员对团队所交付的任务和即将面对的问题都有清楚的认识，同时在决定如何组织团队前，评量所有的可能性。最后，讨论和决定完成每个阶段性任务的期限。 ●分析目标 目标会随团队是否要推选一套行动方案、是否要从事或推动某件事而有所不同。譬如说，推动改善方案的小组，可依据来自机构内部的回馈测量自己的成功率；一支作实事的团队，如产品小组团队，就要向降低成本和提升顾客满意度的目标努力；一支负责创造销售业绩的团队，则必须严控开支预算，并按时程表来推动工作。 ●目标激励 有野心的、具挑战性的目标比起较小而明确的目标更具激发力。例如，在小额金融服务方面要在到最大最好的目标，就远比将抵押贷款的申请时间缩短为两天这个目标的激发力要大。如果可能，同时设定概括的和特定的目标，不过目标虽高，但仍要考量实际情形。因此，要确定每个人皆参与设定自己的目标，同时亦了解团队的共同目标。另外，对团队的任何需求不可妥协。要找出兼具适合团队工作和优良专业技能两项条件的最佳团队组合。 2．销售团队的成员 你的团队需要多少销售员?考虑这个问题的出发点，最好是考察一下正在发生的事情。 首先，将当前销售员实际做的事列出来，这包括：建立新的帐户，处理修订现有的帐目，展览新产品，接受再购订单，推销，催收欠款。接下来做的是，考虑有没有其它方法来完成这些工作。例如，相对于个人约见，利用电话推销已证明是一种完全可取的方法，尤其是当同种业务再度发生时。这就免去了推销员们传教士般的工作之苦，而这种传教士式的工作与电话是格格不入的。欠款可以通过信件催收吗?产品可以在展销会展览厅销售吗?只有回答了这些问题，我们才会肯定不会落入俗套：首先使公司受到决策的约束，然后寻找资料和原因来证明决策是正确的。那么，最好的方法是收集有关的合格资料，然后根据经验和直觉来执行这一决策。 所有推销员的活动可以大体上分成以下三项： 打电话 工作旅行 实施管理职能 这些便构成了销售员的工作量。如果我们第一步确定了销售员工作量的构成要素，那么按每月小时数计算，便可估计他目前活动所花费的时间，以及他目前工作量轻重的程度。这种估量活动可由某一位第三者完成。由销售员自己做更好。他们所要做的只不过是记录一下旅行的距离、打电话的起始时间以及推销的类型。然后，再对这些情况进行分析，从而得到每类销售中打一个电话需要时间的平均值，一个月内旅行的平均距离，不同地区(如城市、郊区或乡下)内行驶的平均速度。借助地图，考虑到与他们有关的时间价值观念以及相伴而生的对办公室工作和旅行的时间价值观，我们可以在反复试验的基础上对现有的客户帐进行分类。用这种方法，可以为销售员计算出公正合理的工作量，有必要的话，还可以加入一些必要的空间，以便于发现人才。 有时，这种分析得出的结果令人吃惊，因为经常发现公司的明星销售员的工作量比其他销售员的工作量少。后者由于他们本人的知识面以及其他因素的影响，经常不得不工作相当长的时间才能完成他的推销任务。
㈢ 如何写一篇利用支边专家提高医院人才队伍建设的新闻
招聘
㈣ 如何看待医院的发展需要树立科学的人才理念
医德的嬗变与重建 论文摘要： 随着改革开放和社会主义市场经济的不断深入发展。医院的管理体制、经营机制在变，医务人员的思想观念、价值取向、道德准则也在变。医务人员的竞争意识、进取意识、经济意识有了明显提高。同时一些负面影响也随之产生。传统的医德观念正经受着巨大变革的冲击而产生了嬗变，医务人员产生的道德失衡、道德失范、道德失调等现象已成为社会关注的热点。本文将针对这些问题，分析其产生的基本原因，着重从强化宣传教育、强化从业意识、强化敬业意识、强化自身素质等方面加强医德建设，并提出相关的建议和对策。 关键词： 市场经济；医德嬗变；医德建设 社会主义市场经济体制的建设，必然使社会各个方面发生深刻的变化，医院的管理体制、经营机制在变，医务人员的思想观念、价值取向、道德准则也在变。传统的医德观念正经受着巨大变革的冲击而产生嬗变，医务人员产生的道德失衡、道德失范、道德失调等现象已成为社会关注的热点。 1 医德嬗变 笔者理解的医德嬗变，是指医务人员在医疗服务过程中，其意义发生损益、转换及变异的过程。其表现为如下几个方面。 1.1 利益驱动，医德失衡 随着人们物质生活条件的不断提高，传统医德发生变化，受利益的驱动，部分医务人员的是非观、利弊观、尊卑观也随之发生变化。医院的服务宗旨是减少疾病、救死扶伤，不能单纯以营利为目的。但在市场经济条件下，医院成为方便用户自主经营的医疗卫生服务主体，既要讲求社会效益，又要讲求经济效益，二者一旦处理不当，必将导致见利忘义、医德失衡现象发生。医务人员从自身的利益出发，重复检查乱收费、收受红包、回扣以及开大处方等问题，由此扰乱医疗秩序，败坏了医德医风。 1.2 价值背向，医德失范 国家对医院实行差额补贴的同时又使医院物质市场化，价格的涨跌使市场供求关系发生变化，在个人利益与集体利益发生冲突时，受市场经济体系的社会不良风气的影响，个别医务人员在遇到通过正当途径而利益得不到实现时，就可能寻求非道德补偿追求经济效益。医方提供超出患者实际需要的医疗服务，包括用费用昂贵的高精尖技术代替简单方便的适用检查技术；治疗中用高档药品代替适用的普通药品；用高级昂贵的技术材料代替普通安全的技术材料。把一些保健药品和营养品推销给患者，这些均增加了患者医药费用的负担，严重损害了人民群众的切身利益和医疗行业的形象［1］。 1.3 效益碰撞，医德失调 随着市场经济体系的建立和不断完善，医院建设和发展由依赖型向经营服务型转轨。医院在考虑社会效益的同时也十分重视其经济效益。但是，医疗服务的价值无法用金钱来直接衡量。而对患者，医院既有择优治病救人和救死扶伤的道义，同时又有承担医院运行成本不断增加的负担。在政府补偿不足的情况下，在具体实施中难免使二者产生碰撞。 2 医德重建 医德作为一种医院发展的内生性资源，是确保医院在竞争中立于不败之地的重要因素之一［2］。因此，强化医疗工作者的职业道德教育仍然要首先从社会主义医德教育、敬业教育等方面入手，引导医务人员在市场经济的浪潮中树立正确的医德功利观。 2.1 以人为本，搞好医德教育 （1）抓好理想信念的教育。这是思想道德建设的核心，也是医德医风建设的核心。要教育职工正确对待市场经济条件下出现的困难、利益、调整及一些问题，坚定全心全意为病人服务的决心，为医院的生存和发展贡献力量。（2）对职工进行“三观”教育。即对职工进行新型人生观、价值观、世界观的教育，通过教育使职工正确看待物质利益，正确对待个人、集体与国家的关系，把个人利益融入到集体利益之中。（3）对职工进行全心全意为患者服务的教育。教育职工树立起患者是医院的“客户”，患者是医院职工的衣食父母的理念，正确认识医务人员与患者的关系，教育职工经常进行换位思考，把病人的利益放在第一位。 2.2 强化从业意识 坚持社会主义医德就是救死扶伤，防病治病，实行革命的人道主义；全心全意为人民的身心健康服务。这就要求广大医务人员以高度的责任感对待病人，用高尚的医德情操救治病人，以优质的服务搞好医疗业务工作，促进患者早日康复，增进人类健康。为此我们就必须结合市场经济实际，构建起全新的社会主义医德体系，
㈤ 如何加强卫生系统专业技术人员队伍建设，提高人员的专业素质
胡锦涛总书记在全国人才工作会议上强调指出，要以“三个代表”重要思想为指导，大力实施人才强国战略，为全面建设小康社会提供坚强的人才保证和智力支持。近年来，覃塘区重视对专业技术人员的教育培训和管理，专业技术人员在“科技兴区”这一伟大工程中起到了主力军的作用，尤其是我区教育卫生事业的发展步伐，已走在全市教育卫生系统的前列。2003年，全区“普九”得到不断巩固和提高，高中办学规模不断扩大，在校高中生增幅不断提高，覃塘高中顺利通过立项评估，被确认为自治区第二批示范性普通高中立项建设学校，中考连创佳绩，夺取全市“七连冠”，成为全市教育系统的一面红旗；卫生工作也取得了显著的成绩，到2003年底止，我区11个医疗卫生单位全部通过了“爱婴卫生院”和“合格卫生院”的评审，合格卫生院在贵港市卫生系统中率先达到100%。主要做法和经验有以下几个方面。
一、注重抓好管理人员队伍的建设，全面提高管理人员的整体素质
俗话说，火车跑得快，全靠车头带。专业技术人员队伍的素质如何，首先体现在他们的领导层；再者，专业技术人员队伍庞大，也只有抓好管理者、领导者的建设，才能抓好整个队伍的建设。几年来，我区严格按照科级领导干部的管理要求，加强对专业技术人员管理层的教育管理，取得了较好的成效。
（一）严格用人制度，用好的作风选人，选作风好的人。管理者的作风和素质如何，直接影响到整个队伍的素质水平。我区在选拔专业技术人员队伍的领导干部的过程中，认真贯彻执行《干部任用条例》，坚持干部队伍建设“四化”方针和德才兼备标准，坚持用好的作风选人，选作风好的人，努力推进干部人事工作的科学化、民主化、制度化，进一步提高干部工作的民主程度和公开程度，落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权，逐步建立有利于优秀人才脱颖而出、富有生机与活力的选人用人机制，为加快专业技术人员队伍建设提供坚强的组织保证。此外，我们注重加强对专业技术业务主管部门一把手、政工人事干部的培训，提高他们选人用人的意识，规范用人制度。特别是在教育系统各学校领导、卫生系统各中心卫生院领导和城建、农口等方面管理人员的提拔任用上，严格按照民主推荐、组织考察、集体讨论决定的程序来选拔任用领导，在任用过程中全面实行考察预告、任职前公示等程序，落实群众的“四权”。由于形成了良好的用人制度，有力地促进了年轻优秀人才脱颖而出。三年来，我区教育系统一批专业技术能力强、管理水平较高、整体素质较好、在群众中有较高威信的教师走上各中小学的领导岗位。目前，全区35岁以下的学校领导占80%，为学校的管理注入了无限的生机和活力，促进了学校管理上新水平。
（二）加强培训，提高管理人员的政治素质和管理水平。管理人员是专业技术人才队伍的重要组成部分，其素质高低直接关系到专业技术人员的管理水平和各项事业的发展。
1、以理论培训为主要内容，加强思想政治教育。1996年以来，区教科局每学年均举办近10期理论学习培训班，重点辅导各中小学校领导学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，有力推动了学校领导的理论学习，提高了学校领导的思想政治素质。卫生系统根据卫生改革与发展的需要，开展了一系列卫生管理干部培训工作，要求广大卫生管理干部不仅要熟练掌握卫生改革政策，还要懂经济、通法 律、掌握现代管理知识、了解WTO规则等，进一步提高卫生管理干部队伍的素质。
2、举办岗位培训班，提高领导者履行岗位职责的能力。2001年以来，区教科局先后与广西教育学院、广西师范学院联合举办了三期校长岗位培训班，先后培训校长及校长后备干部270多人，有250位同志通过培训班学习获得校长岗位任职资格证书。2002年至今，我区卫生系统对拟提拔担任各乡镇卫生院正副院长的人员，均组织参加自治区卫生厅举办的乡镇（中心）卫生院院长培训班，学习医院管理方面的知识。几年来所提拨的16名正副院长均获得培训合格证书。目前，这些管理人员充实到全区各医疗卫生单位后，发挥了积极主动的作用。
3、组织领导外出参观考察和参加研讨班学习。2001年以来区教科局先后派出近100名校长参加了上级教育部门举办的校长提高班学习，派出近500多人次校级领导及其后备干部到市外或区外参加参观考察学习，区财政局、农业局和建设局也派出领导干部近100人次，参加上级主管部门的培训考察学习，开阔了他们的眼界，提高了他们的思想政治素质和领导水平。
二、以抓骨干为龙头，以项目为平台，充分调动专业技术人员的积极性
我区根据决策科学化、民主化的有关要求，积极创造条件为专业技术人才提供施展才华的舞台。
（一）鼓励技术创新，积极支持科技（课题）攻关和开发。我区各业务主管部门成立重点项目（重点课题）指导小组，组织试验示范技术推广或重点课题研究、科技攻关和科技开发。区教科局为了加快广西教育科学“十五”规划省级重点课题的研究工作，成立了重点课题指导协调领导小组，并认真组织开展课题研究。我区两项省级重点课题《农村初中生良好自我意识及行为习惯养成研究》和《加强农村初中生心理健康教育的实践研究》立项获自治区批复后，区课题领导小组给予了大力的支持，邀请广西师范大学李庚靖博士担任课题总指导，并成立了两个课题研究小组和12个专题小组，组织了100多名骨干教师参加课题研究，投入资金达11.5万元。目前课题研究已取得了阶段性成效。
（二）积极培养学科带头人，促进人才队伍发展。学科带头人是专业技术人员中的骨干分子，我区注意通过加强管理和培训，积极培养学科带头人。如区教科局根据自治区、市跨世纪园丁工程培养对象和骨干教师评选办法，经过严格遴选，评选出了市、区级骨干教师近200名，建立骨干教师资源库，并制订了严格的管理培训制度。几年来，区教育主管部门积极拓宽培训基地，优化培训师资，通过理论研讨、实践指导、观摩比赛、名师引领和专家讲座等形式，对骨干教师开展培训。规定每名骨干教师都要参加一项以上的教育科研课题研究，每个学期上好五节以上研究课，每年撰写五篇以上教育教学论文，每年参加区级集中培训不少于3次共30课时。据不完全统计，几年来共培训骨干教师2000多人次。有效的培训教育，促进了全区教师队伍素质的提高，几年来，我区先后有近80人次在市级以上课堂教学比赛、教师基本功比赛中获奖，全区有数十篇论文获自治区、国家级奖励，仅2003年全区共有10篇教学论文获全国教学论文奖，有41篇获自治区科研论文奖。
（三）树立典型抓引导，促进专业技术人才队伍全面发展。我区在专业技术人才队伍建设中，注意采取多种形式发现典型、培养典型、总结典型、宣传典型，以典型人物的先进事迹来教育人、启发人、引导人、鼓舞人，努力形成“一花引来百花开”的生动局面，取得了良好的效果。涌现出了诸如覃月明、韦珍兰、黄伟然等一批全国全区全市先进典型。一是利用每年“七一”表彰优秀共产党员的时机，精心挑选专业技术人员中的优秀党员，组织表彰；二是通过广播报纸等媒体大力宣传我区在各项事业建设中作出突出贡献的专业技术人员的先进事迹；三是在教育、卫生、农业等系统中召开表彰大会，大力表彰在教育、卫生、农业技术推广等工作中涌现的先进工作者。据不完全统计，几年来，我区每年表彰区级先进教师和先进教育工作者均超过100人次，取得了很好的社会效果。
三、优化结构，促进专业技术人才队伍素质的全面提高
（一）大胆引进人才，优化人才结构。区卫生系统在面向社会公开招聘人才时，敢于打破单位、行业、地区界限，大胆引进人才。2002年，区人民医院从南宁地区引入3名中级、1名副高级职称技术人才，目前这些人才已成为区人民医院的学术带头人，成为区人民医院的技术骨干力量。区教科局采取协助办理调动手续、优先安排住房、优先提供教学条件等优惠政策，吸引本科毕业生或紧缺专业的专科毕业生到我区任教。三年来共引进50多名，一定程度上缓解了我区人才紧缺的情况，优化了我区专业技术队伍的结构，提高了整体的素质。
（二）积极引入竞争机制。实行竞争上岗，做到能者上，庸者下。2001年以来，我区农业、城建、计生等部门的专业技术人员全部实行竞争上岗。教科局将区教研室的七个职位拿出，面向全区公开竞聘，计生局拿出10个职位面向全市公开招考。
（三）加大继续教育培训力度。我区高度重视专业技术人员的继续教育培训工作，舍得投入，通过多层次多形式的培训教育，提高专业技术人员的整体素质。一是通过短期政治理论培训和形势报告会形式，提高专业技术人员的政策水平。两年来，我区先后举办专业技术人员WTO知识培训、党的十六大精神学习辅导和依法行政培训等培训班，提高了他们的思想政治素质及应对入世的能力，增强了他们参与全面建设小康社会的积极性和迎接挑战的意识与信心。二是创新培训形式，通过“送出去、请进来”以及制定奖学金制度等办法鼓励广大科技干部采取在职自学、脱产进修等多种形式，更新知识，提高学历层次和实际工作能力。据不完全统计，三年来我区各项培训经费和奖学金投入共10万余元，有1000余名专业技术人员通过各种途径提高了自己的学历层次。三是严格执行继续教育培训制度。区人事劳动和社会保障局对每一位专业技术人员每年应参加的学习内容、时数等作了硬性规定，并以学分的形式具体量化，同时与年度考核挂钩。卫生系统制订了相关奖惩制度，鼓励在岗技术人员进行学历教育，规定凡是参加工作两年后，还未通过全国执业资格考试的人员，作待岗处理。同时还坚持院内业务知识学习制度，把业务知识学习的情况列入年度的考评标准之一。经过抓继续教育，全区卫生技术人员的综合素质有了很大的提高。目前，全区卫生系统专业技术人员中具有初级以上职称的专业技术人员已达270多人，与1996年相比有了较大的提高。在近期创建等级卫生院过程中，我区卫生技术人员在上级的业务考试中，成绩优秀，一次性通过市级卫生行政部门的业务考核。
㈥ 如何加强基层教育卫生人才队伍建设
卫生人才资源是卫生资源的重要组成部分，在医疗卫生事业发展中起着极其重要的作用。近几年来，苍南县在加强农村卫生基础设施建设方面取长足的发展和进步，自2008年以来，在各级各部门的大力帮助支持下，全县36个建制乡镇卫生院，已经完成25家卫生院危旧房改造工程，同时，根据上级有关文件和精神，为所在建制乡镇卫生院一次性配齐“新六件”，农村医疗机构基础设施和医疗设备条件跨越性提升，为多次得到省市主管部门的肯定和表扬。
但是，我县卫生人才队伍现状还不能适应和满足经济社会发展和人民群众日益增长的医疗卫生需求，存在的主要问题是：
1、卫生人才总量不足。根据浙江省提出的“卫生强省”战略，到2010年，全省每千人医生数要达到2.02人，每千人护士数要达到1.77人。而我县每千人医生数1.36人、每千人护士数是0.63人。个别卫生院和社区卫生服务站缺口大，甚至存在无执业医师资格和执业护士资格的情况。
2、卫生人才队伍素质不高。县级医疗机构卫生专业技术人才看，高级、中级、初级技术人才比例为8：27：65，中高级人才比例明显偏低，高层次优秀人才极度缺乏；而乡镇卫生院人才整体素质更为低下，全县36个建制乡镇高级职称1人，中级职称28人，大专以上学历260人，执业助理医师以上资格394人（编制需求为750人）。乡镇卫生院由于体制和历史遗留等原因，存在因招工、退伍军人安置、家属工等非卫技人员，致使许多乡镇卫生院为了开展医疗业务不得不聘用具有执业资格的临时工，人员队伍不稳定。
3、卫生人才配置不合理。卫生人才队伍建设相对滞后，从知识结构上看，高级职称人才偏少，高学历人才比例不高，缺乏学科带头人；从岗位分布上看，检验、影像等辅助科室专业人才缺乏较为明显，中医药人才比例严重不足；从人员分布上看，高学历、高职称人才主要集中在县级医疗机构，而乡镇卫生院更为缺乏，甚至存在无资格上岗人员，造成人才资源分布失衡。
4、人员进入机制不畅。我县卫生事业单位现行进人途径主要有“公开招考”和“人才引进”两种方式。“公开招考”是县人事部门和卫生部门联合向社会公开招聘考试，用人单位缺乏选人参与权和用人自主权，许多优秀毕业生因招聘时间长，被其它单位招走。2008年和2009年，卫生系统面向社会“公开招考”成功率仅为68.3%和69.1%，用人单位对公开招考人员满意度不高。在“人才引进”上，缺乏吸引力的政策和工作环境。2009年，县级医疗机构仅引进2名副高级人才，而中心卫生院引进高层次人才成功率几乎为零。
对策及建议
1、加大投入力度，切实强化政府责任。一是完善财政投入机制。进一步明确政府在公共卫生工作中的主导地位，建立和完善与经济水平相适应的经费保障机制，确保对卫生事业投入的增长不低于财政支出的增长幅度，确保卫生事业投入占同级财政支出的比例逐年有所提高。二是进一步加大对农村卫生事业的投入。在保证乡镇卫生院业务用房、医疗设备、公共卫生服务经费的同时，要加大对农村卫生人才经费的投入，并根据财力情况逐年增加。三是对县、乡（镇）两级医疗卫生机构要逐年增加差额拨款的比例，全面实施公共财政保障人员经费。
2、改革用人制度，畅通人员进入渠道。一是改革现行卫生人才招考制度和办法。允许用人单位参与专业技能考核，对短缺专业人才的招考，应从实际需要出发确定报考条件，确保具备优秀专业素质的人才充实到我县的卫生人才队伍。二是在高层次人才引进上，协调有关部门尽量简化手续，充分尊重用人单位的自主权，落实“用人单位选人，人事部门审查”的进人机制，建立起引进中、高级人才的“绿色通道”；对一些偏冷门的岗位要适当降低引进人才标准，以解决岗位紧缺现状。三是对知名院校、全国“211”高校采取提前招收并免考办法，提前发出招聘信息，对符合免考条件的人员，不管是本县还是县外毕业生，均采取提前签订协议，予以招录并享受人才引进优惠政策，以逐步解决优秀人才、拔尖人才的储备工作，努力改变我县医疗卫生机构高素质、高水平人才缺乏的现状。四是广辟渠道，引导医疗卫生单位按照“不求所有、但求所用”的原则，树立柔性引才引智理念，积极采取讲学、兼职、短期聘用、技术合作、人才租赁等方式灵活引进优秀卫生人才，建立有利于人才注入的引才机制。
3、合理利用，盘活现有人才。人才队伍建设的重点应着眼于现有在编在岗的专业技术人才的培养和使用上，发挥好他们的作用。一是培养现有人才。认真落实卫生专业技术人员参加继续教育的有关规定，积极组织专业人才参加业务进修，促进知识更新，提升专业水平。要定期选派具有医德高尚、技术精湛和较高学术素质的优秀中青年卫生技术骨干到上级医疗机构或医学高等院校进修学习，促使其快速成长。要努力培养一批有思想、懂业务、善经营、会管理，具有较强创新能力的复合型卫生管理人才。二是建立完善的卫生人才评价机制。加强卫生人才的考核和奖惩，规范卫生管理人才的推荐测评，规范专业技术人才的职称评聘、执业资格注册等制度，建立以能力和业绩为导向的有利于优秀人才脱颖而出的评价机制。三是充分发挥高层次人才的作用。积极为高层次人才医学科研、攻关创造条件，给予必要的经费支持。积极听取高层次人才的意见和建议，不断提高卫生决策的科学化、民主化水平。四是加强人才的合理流动。搭建人才合理流动平台，从上一级医疗机构中接受一批优秀医务人员到我县医疗机构，尤其是农村卫生院定期开展服务，帮助我县卫生技术人员提高业务技术水平；加强医疗卫生单位的人才交流与合作，实现人才的合理流动，增强卫生系统医务人员工作活力。
4、政策吸引，有效激励人才。人才竞争的背后是体制、制度的竞争，出台优惠政策、提高人才待遇是留住人才、激励人才的重要措施。一是尽快实行人事分配制度改革。鼓励卫生事业单位实行绩效工资、岗位工资与实际工资相分离，档案工资只作为职工调离和退休时的工资依据，岗变薪变；在确定工资时应注重三个倾斜，即向临床一线倾斜、向学科带头人倾斜、向有突出贡献的人员倾斜；探索院长、学科带头人岗位年薪制。二是建立良好的人才竞争机制。在职称评聘分开后，可实行高职低聘、低职高聘的动态管理机制，增强岗位竞争机制，对一些特别优秀，有管理才能的业务骨干，可破格提拔任用，使他们多一份责任，又有了一份成就感、荣誉感，对其他人员也是一种带动和激励，其自身价值也得到了充分体现。三是县政府要建立“卫生人才专项基金”，用于人才培养、医疗机构宣传以及媒体发布人才需求信息等费用。四是是改善高层次人才的生活和工作条件，为其居住、家属就业和子女就学等提供帮助，给予适当照顾，主动关心，使其想干事，干成事，努力为人才营造良好的干事环境。
㈦ 如何加强县医疗卫生单位的技术水平和人才建设
着力提高复职业道德素制质。医疗卫生行业职业道德主要体现在救死扶伤、爱岗敬业、精益求精、诚实守信、廉洁行医、服务群众等方面。
着力提高专业素质。各级政府要按照建立一支作风优良，业务过硬，勤于实践，勇于创新，能适应不同层次健康需要的医疗卫生人才队伍的要求，在提高医疗卫生人员职业道德素质的同时，强化专业素质建设。