1. 美容院怎麼制定薪酬體制
薪酬設計也是挺麻煩的一件工作，關於美容院的薪酬體制，有如下建議專：
1、將各部門的職位分類屬，如銷售類、辦公類、技師類等
2、將所有員工進行職級分等，建議10等以內；
3、設定每一職等的工資上限、中值和下線，並分為5-7檔
4、將薪酬拆分為底薪、崗位工資、績效公司、獎金、福利、提成等結構，按不同部門設置不同比例
5、設置薪酬浮動制度
6、薪酬試算
7、工資條
8、小范圍推廣
9、全公司推廣
2. 小型美容院的工資制度
美容院的工資制度有三種方式：●方式一：固定工資+業績提成
計算方回法：200元答～1200元/月+技術業績×(15～20%)+銷售業績×(5～10%)
●方式二：完全提成
計算方法：技術業績 ×（20 ～ 30%）+ 銷售業績 ×（8 ～12%）
●方式三：固定工資 + 定額提成
計算方法：
1 達標5000元 800 + 余額×10% + 銷售提成
2 達標5000元 400 + 技術業績×20% + 銷售提成可以到這個地址下載工資制度表格
該信息來源於138job中國美容人才網 - http://www.138job.com/shtml/Article/08908/44879.shtml
3. 美容院工資是怎麼計算的
你好！
正規的美容院一般是：底薪+服務人次+賣卡提成。偶爾可能會有點補助。
希望可以幫到你，謝謝！
4. 美容院工資怎麼算
大多數都是，底薪➕提成➕手工費➕全勤獎➕超出獎
5. 如何對美容院90後員工設定工資和獎勵
下面她將從四個方面教大家如何管理好美容院90後員工。第一：從項目上講，美容院要分清主次，不能把所有項目都一視同仁，而應該在不同的時期制定不同的力推項目。第二：員工來講，現在的美容師更多在乎的是工作是否開心，而對於金錢的渴望已經相對少了很多。所以，我們在平時的工作中，就是應該開發員工的潛力，激發員工的積極性。店內領導應該給予員工多一些關愛，多一些溝通，時刻關注員工的情緒，做一個好的大家長。第三：美容院管理者可以樹立一個榜樣，讓大多數的員工有一個目標。也可以有一些良性的競爭，比如分組PK，拉動整組的人情緒和積極性。第四：解決了以上問題，最後再來解決員工的工資和獎勵問題。目前美容院的薪資構成都是：底薪+提成+補助+獎金，而且一般都是低底薪，高提成。低底薪是為了讓員工能夠做出好的成績，以此來拿到相應的報酬。但低底薪，對於新員工又有些不合理，會讓很多員工堅持不下去。所以對於新進店的員工可以採用保底的辦法，讓員工能夠生存下去，能夠有心思去學習和提高自己的能力。高提成，要分為現金提成和服務提成。現金提成又分為產品提成和卡項提成。服務提成又分為面部和身體。為了讓美容師減輕壓力，盡量把服務提成提高，降低現金提成。因此，建議各類提成應盡量的細化，讓員工清楚明白的知道自己的工資構成，自己也能算工資。獎勵也可以分為多方面，比如完成業績的獎勵，優秀員工的獎勵，顧客表揚的獎勵等等。同時，也可以為員工多增加一些福利，比如定期的旅遊、拓展，完成任務後的休假，現金獎勵等。還有美容院股份的劃分，讓員工不用自己開店，也可以當老闆，增加責任心。伍勇：90後員工薪資問題反映企業對人性的管理擁有12年美容行業的工作經驗，現任浙江博倫企業總經理的伍勇先生跟我們說到90後員工工資和獎勵的問題是很多美容院的困擾，但它反映不僅只是一個薪酬體系的問題，從深層上講是企業員工的管理問題。員工的管理是企業對人的管理，更准確的來說，是企業對人性的管理。這基本上包括3個層面——道、法、術。「道」就是企業文化層面，管理人性「善」的一面，比如積極性、凝聚力、認同感等。「法」，就是企業內部的管理制度層面，管理人性惡的層面，比如慾望、貪婪、懶惰等。「術」，就是實施技巧層面，它是多人性善與惡進行平衡。
6. 美容師薪酬制度如何設計
一個結構合理、管理良好的績效給薪制度，應能留住優秀的美容師，淘汰表現較差的美容師。重視內在報酬是不是用最高的薪酬就能吸引最優秀的美容師呢?的確有些美容院是如此，但卻也有一些美容院，他們所支付的薪酬在同行中並不是最高的，卻同樣可以吸引到最優秀的員工，比如麥當勞、西門子、IBM等，這是因為企業經營績效、企業文化、企業聲譽、員工的發展機會等，這些往往都是員工願意留下來的很重要的條件。事實上，薪酬可以劃分為兩類：外在的與內在的。外在報酬主要指組織提供的金錢、津貼和晉升機會;而內在報酬則是來自於工作任務本身，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。對於知識型員工，內在報酬和員工的工作滿意感有相當大的關系。因此，美容院可以透過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執行內在報酬，讓員工從工作中得到最大的滿足。如此一來，美容院減少了對好的薪資制度的依賴，轉而滿足和提升員工能力，使員工更依賴內在激勵，也使美容院從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的難題中脫離出來。績效引導薪酬按績效表現來支付薪酬，是有效薪酬體系的一條基本原則。好的薪酬計劃一定是公平的，薪酬不與績效相結合，往往是薪酬計劃失敗的重要原因。不少美容院採用這樣的考核辦法，在美容院院長、美容師、美容顧問之間互相評估。值得注意的是，做績效評估及管理一定要避免考核目標過於單一，比如對美容師的評估，如果僅從銷售業績來考核，就是典型的目標設計過於單一，結果會使美容師片面追求銷售業績，其他方面都不顧，反而有害美容院的運作。增強溝通交流一般來說，員工對薪酬制度的公平性高度敏感。有些美容院為了迴避薪酬差距增大所引起的心理壓力，採取了薪酬保密的做法，有的規定員工不得打聽別人的薪酬，有的告誡員工不得在內部或外部公開各自的薪酬，甚至宣布一經查實，違反規定者立刻辭退。個人若是把自身收入做為隱私看待，那是他的權利;但把薪酬保密當做美容院的一項制度規定，就要權衡它的利弊。薪酬保密常會被認為在搞「黑箱操作」，很容易誘發員工對薪酬制度是否公平合理的疑慮。在許多管理制度、薪酬體系完善的美容院中，都極力宣揚薪酬體系的透明度，薪資級別都是公開的，每級的級差也是公開的。事實證明，這樣做並沒有產生負面影響，而是有積極作用，因為員工清楚，我拿這份工資，是因為我做了哪些工作，如果我努力，我會成長到哪個級別，享受何等待遇。讓員工參與薪酬設計部分美容院甚至讓員工參與薪酬制度的設計;因為她們認為，員工參與薪酬制度可以增強團隊觀念。員工如果能參加薪酬設計，在心理上就會感到自己是整個美容院團隊的一員，而不是一個單純的被管理者，從而增強員工積極參與美容院事務的意識，會努力為美容院的發展獻策。另外，員工在參與制度設計的過程中，可以針對美容院薪酬政策和管理層進行必要的溝通，一方面可以促進管理者與員工之間的相互信任，另方面可以讓薪酬制度中的缺陷充分暴露出來，使得美容院可以針對不足的地方，有的放矢地改進和完善，構建一個更為全面有效的薪酬系統。如果是制度上的障礙，就調整薪酬結構，如果是人為因素(例如主管考評不公正等)，就改善其他的配套制度，並透過溝通和調查，確定員工能夠認同的合理薪酬構成內容。