⑴ 什麼是KPI 是什麼意思
關鍵績效指標(KPI：Key Performance Indicator)是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。關鍵績效指標是用於衡量工作人員工作績效表現的量化指標，是績效計劃的重要組成部分。
KPI法符合一個重要的管理原理--「二八原理」。在一個企業的價值創造過程中，存在著「80/20」的規律，即20%的骨幹人員創造企業80%的價值；而且在每一位員工身上「二八原理」同樣適用，即 80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心。
KPA（Key Process Area)意為關鍵過程領域，這些關鍵過程領域指出了企業需要集中力量改進和解決問題的過程。同時，這些關鍵過程領域指明了為了要達到該能力成熟度等級所需要解決的具體問題。每個KPA都明確地列出一個或多個的目標（Goal），並且指明了一組相關聯的關鍵實踐（Key Practices）。實施這些關鍵實踐就能實現這個關鍵過程域的目標，從而達到增加過程能力的效果。KRA（Key Result Areas）意為關鍵結果領域，它是為實現企業整體目標、不可或缺的、必須取得滿意結果的領域，是企業關鍵成功要素的聚集地。
⑵ KPI是什麼意思，通俗一點的解釋
KPI即關鍵績效指標 (Key Performance Indicator），其原理即遵循二八原則，是對重點經營活動成果的衡量，而不專是對所有操作過程屬的反映，當KPI完成時，就可以保證公司經營業績的實現，從而可以促使組織內聚焦於關鍵活動和關鍵環節
⑶ 如何做好美容院員工績效考核
1、考核的標准 對美容院員工的考核，可概括為「德、能、勤、績」4個方面。「德」具體包括政治品質、思想作風、個人品質和職業道德。「能」主要指認的能力，具體包括知識能力、實際工作能力和軀體支持能力3個方面。「勤」主要反映人的工作態度，包括紀律性、協調性、積極性和創造性各個方面。「績」主要指工作實績。工作實績是德、能、勤的綜合反映，對美容院員工的考核和評價，可以從員工個人及其相應的團隊的經營業績方面進行。 2、考核的方法 (1)直觀評價法。由店長通過直觀了解，對員工及其集體作出評價，以此為考核結果。 (2)因素評價法。在考核前將上述考核標准分解為若干因素，形成評價體系。對被考核人逐項評定，最後決定優劣。 (3)試題測驗法。根據考核要求命題，試題可分為確定業務水平的業務命題，供評價個人品質的心理命題，反映個人生理特點的生理命題。通過試題反映員工個人的業務、道德水平和心理、生理狀況。 (4)自我鑒定法。由被考核人對工作進行自我總結，對自己的業務水平、思想品質及工作實績作出評估。 將考核結果以書面的形式，填寫考核鑒定表，以便對被考核者進行激勵和鞭策，並將考核結果與獎勵掛鉤，使考核成為獎勤罰懶、獎優罰劣，充分調動員工工作積極性、主動性和創造性的有力杠桿。 第一：績效考核指標量化 第二、 必須領導參與和員工參與。 1、領導(老闆/總經理)的直接參與和推動。老闆或者總經理是直接的參與者，根據戰略目標給下面的人制定指標，不是旁觀者。老總把績效管理當成一種文化貫穿，特別對績效最不支持的銷售部門，把目的說清楚：「你們做你們的銷售，做績效管理就可以大大促進我們的銷售，二者不矛盾的」。而且在整個制度制度過程中，各部門的指標，由大家一起來制定，老總親自參與，這是第一大前提。 2、員工參與，員工只有參與制定才能更有效的執行，我們主管提出方案，然後跟員工一起討論，只有參與才能更快更好的去執行。 績效考核一定具有這兩大前提，沒有前提就去做績效管理，往往費力不討好，與預期的結果相去甚遠。 第三、績效考核的三大關鍵 1、績效考核是必須要長期執行，讓標准促進我們的習慣，不要半途而廢，另外也要注意一定要根據崗位工作的調整經常完善績效考核表。 2、績效考核的崗位指標應該按級別合理分解，部門的指標是從店長的指標分解下來，而店長扛了美容院的指標，扛了整個美容院的任務，這個任務就是要靠各個部門及員工來完成。要不然美容院還要這些部門，還要養活這些人幹嘛?乾脆老闆一個人單槍匹馬闖天下得了，因此，一定要把美容院的任務分到給個人，由他們去完成。 3、績效考核的本質是找出問題從而解決問題，我們千萬不要當成例行填寫表格。績效評估完成後,大多數企業只是用來進行獎懲,過於關注分數.只是把把績效考評依然看成控制和約束員工行為、禁錮員工思想的工具，而不是通過績效考評來達到員工不斷成長與發展的目的。考核的結果就是來獎懲、發工資獎金。最終形成了為了發工資而考核、為了考核而考核、捨本逐末、避重就輕的企業文化，導致員工浮躁、不敢於承擔責任、功利性強的行為表現等。 制度經濟學有一句話：「有什麼樣的制度/機制安排，就會有什麼樣人的行為產生!」所以，本質上，績效應該是一種文化，這種文化倡導「挑戰卓越、拒絕平庸」，讓每個人、每個團隊都變得積極起來。如果觀念上、魄力上沒有改變，單純的尋找所謂的「績效改進的方法」或者要使培訓與績效有效結合，都是事倍功半的、甚至是徒勞無效的。請始終記住一點，績效是下級(部署)對上級/公司的承諾，它首先是一種責任;而薪酬則是你履行承諾後公司對你的承諾，千萬不要本末倒置。這一切都要從老闆自身的觀念改變開始。