㈠ 如何加強醫院幹部隊伍建設
加強隊伍建設的具體方法如下：
1、加強高素質幹部隊伍建設
在選拔幹部時，一定要採取公開條件、公平競爭的方法，擇優選擇「熱愛管理、熟悉業務、具有奉獻精神、公道正派、群眾觀點強」的人，堅持群眾公認原則。所謂群眾公認，就是把大多數人對於幹部的評判、認同作衡量幹部的重要標准。要選那些政治思想過硬、作風正派、有事業心、有群眾基礎、有魄力、德才兼備的人才。要避免任人唯親，而要任人唯賢、唯德，使真正有才能的人落實到實處。
2、加強幹部思想教育
對已有幹部要經常進行思想教育，不斷強化對廣大幹部的理想、信念、為人民服務宗旨，不斷改造世界觀，樹立正確的人生價值觀。要把對上級負責與對群眾負責有機地結合起來，把群眾滿意不滿意、贊成不贊成作為我們想問題、辦事情的出發點和落腳點，作為檢驗我們工作成效的標准。要增強公僕意識，樹立勤奮、高效的形象，進一步增強為人民服務的自覺性，立足本職，主動熱情地為群眾做好服務，以實際行動樹立良好形象。同時，要讓幹部樹正氣，講團結。團結是保障各項工作順利進展的基礎。提出要像愛護自己的眼睛一樣維護各級的團結，相互之間要多一些理解信任，多一些寬容大度，只要不是原則問題，就要互相謙讓，互相諒解。遇到重大活動，要充分顯示出全體幹部的集體主義精神、榮譽感與強大的凝聚力、戰鬥力。
3、加強領導和基層幹部的溝通
建立領導幹部同基層幹部聯系制度，定期與基層幹部談心，聽取他們的思想、工作匯報，同時向他們反饋群眾的意見。做到肯定成績多鼓勵，提出不足找原因，做他們的堅實後盾，為其提供一健康成長的環境。推進幹部交流制度。有計劃、有步驟地安排管理幹部特別是年輕機關管理幹部輪流鍛煉。
4、增強幹部競爭意識
建立公平競爭機制，促使優秀管理幹部脫穎而出：要積極推進幹部人事制度改革，堅決破除論資排輩舊觀點，建立公平競爭機制，堅決糾正用人問題的不正之風。可以實行全員聘任制，競爭上崗，來優化管理幹部隊伍。定幹部實行競聘制度，公開中層幹部聘用條件及崗位職責，採取民主推薦與個人申請相結合，組織人事部門進行考核，充分體現公正、平等、競爭、擇優的原則。每年同中層幹部簽訂任期目標責任書，定期聽取匯報，實地檢查。完善監督機制，建立對幹部民主評議制度及量化考核標准，每年對中層幹部進行工作態度、工作效率、工作方法、工作魄力、管理能力、工作業績、業務能力、服務意識、團結協作、以身作則等方面內容的考核，滿意度低的予以免職。努力培養一支真干、實干，出成效的幹部隊伍。也可以採取類似於政府部門公務員考核的辦法，公開幹部崗位職數和要求，對現有幹部進行公開全面考核，競爭上崗，全員聘任。對政治業務素質好、管理能力強、發展潛力大的管理幹部要採取特殊傾斜政策，穩定他們繼續安心從事管理工作；對不適合從事管理工作的要作出分流。
5、培養新一代幹部
年輕幹部是黨的事業的未來和新鮮的血液，選拔醫院管理人才，培養優秀醫院管理人才是醫院管理幹部隊伍順利實現新老交替的需要，關繫到醫院未來的發展前途，要根據培養對象不同的實際，制定相應的培養規劃，並根據培養規劃，逐一創造條件加以落實。在實際工作中我們可以採取以下措施。（1）讓年輕幹部進行實職鍛煉：把他們放在中層幹部的崗位，委以重任，放手使用，充分發揮其才能。（2）外送研究生班及到上級醫院進修學習，增長知識，開闊眼界，培養能力。（3）嚴格要求，高標准、高起點。明確任務要求，建立對後備幹部的考核制度。
6、樹立開拓進取精神
在醫院衛生服務改革發展的關鍵時期，一級醫院的經營理念、醫療模式都在發生重大轉變。這要求我們教育幹部要充分認清形勢，轉變觀念，迅速適應新的形勢，要在解決社會群眾的基本醫療需求，為百姓提供滿意的服務方面主動出主意、想辦法，當好參謀，要有高度的責任感。現在，政府為解決群眾看病難、看病貴問題，在各社區衛生服務中心實行了葯品零差率和收支兩條線政策。我們只有盡職盡責完成各項醫療任務，才能發揮好聯系政府與百姓之間的紐帶作用，才能把這項民心工程做實做好。因此，要求各級領導幹部必須牢固樹立對黨和人民負責的敬業精神。在加強幹部隊伍建設的實踐中，醫院領導幹部必須充分認識新時期加強幹部隊伍建設的緊迫性、重要性，這是建設高素質幹部隊伍的前提。只有把加強幹部隊伍建設放在重要位置，認真計劃實施，不斷總結經驗，才能有所成效。正確處理好乾部選拔、使用、培養、管理環節是幹部成材的完整體系，才會使他們在醫院工作中發揮中流砥柱作用。只有這樣，黨的事業才能持續發展，醫院工作才能充滿生機與活力。
㈡ 如何建設醫院辦公室人才團隊
成立一支銷售團隊是領袖的主要工作，確保你的團隊有清楚明確的目的和足夠達成目標的資源，要以開放和公正無私的態度對待所有團隊成員。 1．團隊的任務和目標 你為何成立這支團隊？這個問題聽起來似乎多餘，但是，事實上在計劃的初始，花在設定目標上的時間，對團隊是否能夠成功達成目標具有決定性的影響。確定你已經清楚設定了團隊須解決的問題。 企業在不同的發展階段，對銷售隊伍的要求，即銷售團隊的任務是不同的。企業發展初期，公司只有產品而幾乎沒有客戶，這時銷售團隊的任務就是努力尋找目標客戶，實現銷售，迅速進行產品鋪貨。當企業已成立了三、五年後，公司的區域開發已基本完成，這時銷售團隊的重點已不是開發客戶，而轉移到維護客戶關系，保持長期交易的階段了。 銷售團隊目標必須以公司目標、市場特徵和公司在這些市場的預期位置為前提。你要考慮到人員推銷在市場營銷組合中的獨特作用，它能更有效地為消費者提供服務。人員推銷是公司最花錢的聯系和溝通工具，然而卻又是最有效的工具。 ●建立共識 團隊成立初期，會議是增進團隊精神及適應團隊工作的一個好方法。安排一系列的熱身會議，讓團隊成員能彼此了解，並對團隊目標有一致的看法。要確定每位成員對團隊所交付的任務和即將面對的問題都有清楚的認識，同時在決定如何組織團隊前，評量所有的可能性。最後，討論和決定完成每個階段性任務的期限。 ●分析目標 目標會隨團隊是否要推選一套行動方案、是否要從事或推動某件事而有所不同。譬如說，推動改善方案的小組，可依據來自機構內部的回饋測量自己的成功率；一支作實事的團隊，如產品小組團隊，就要向降低成本和提升顧客滿意度的目標努力；一支負責創造銷售業績的團隊，則必須嚴控開支預算，並按時程表來推動工作。 ●目標激勵 有野心的、具挑戰性的目標比起較小而明確的目標更具激發力。例如，在小額金融服務方面要在到最大最好的目標，就遠比將抵押貸款的申請時間縮短為兩天這個目標的激發力要大。如果可能，同時設定概括的和特定的目標，不過目標雖高，但仍要考量實際情形。因此，要確定每個人皆參與設定自己的目標，同時亦了解團隊的共同目標。另外，對團隊的任何需求不可妥協。要找出兼具適合團隊工作和優良專業技能兩項條件的最佳團隊組合。 2．銷售團隊的成員 你的團隊需要多少銷售員?考慮這個問題的出發點，最好是考察一下正在發生的事情。 首先，將當前銷售員實際做的事列出來，這包括：建立新的帳戶，處理修訂現有的帳目，展覽新產品，接受再購訂單，推銷，催收欠款。接下來做的是，考慮有沒有其它方法來完成這些工作。例如，相對於個人約見，利用電話推銷已證明是一種完全可取的方法，尤其是當同種業務再度發生時。這就免去了推銷員們傳教士般的工作之苦，而這種傳教士式的工作與電話是格格不入的。欠款可以通過信件催收嗎?產品可以在展銷會展覽廳銷售嗎?只有回答了這些問題，我們才會肯定不會落入俗套：首先使公司受到決策的約束，然後尋找資料和原因來證明決策是正確的。那麼，最好的方法是收集有關的合格資料，然後根據經驗和直覺來執行這一決策。 所有推銷員的活動可以大體上分成以下三項： 打電話 工作旅行 實施管理職能 這些便構成了銷售員的工作量。如果我們第一步確定了銷售員工作量的構成要素，那麼按每月小時數計算，便可估計他目前活動所花費的時間，以及他目前工作量輕重的程度。這種估量活動可由某一位第三者完成。由銷售員自己做更好。他們所要做的只不過是記錄一下旅行的距離、打電話的起始時間以及推銷的類型。然後，再對這些情況進行分析，從而得到每類銷售中打一個電話需要時間的平均值，一個月內旅行的平均距離，不同地區(如城市、郊區或鄉下)內行駛的平均速度。藉助地圖，考慮到與他們有關的時間價值觀念以及相伴而生的對辦公室工作和旅行的時間價值觀，我們可以在反復試驗的基礎上對現有的客戶帳進行分類。用這種方法，可以為銷售員計算出公正合理的工作量，有必要的話，還可以加入一些必要的空間，以便於發現人才。 有時，這種分析得出的結果令人吃驚，因為經常發現公司的明星銷售員的工作量比其他銷售員的工作量少。後者由於他們本人的知識面以及其他因素的影響，經常不得不工作相當長的時間才能完成他的推銷任務。
㈢ 如何寫一篇利用支邊專家提高醫院人才隊伍建設的新聞
招聘
㈣ 如何看待醫院的發展需要樹立科學的人才理念
醫德的嬗變與重建 論文摘要： 隨著改革開放和社會主義市場經濟的不斷深入發展。醫院的管理體制、經營機制在變，醫務人員的思想觀念、價值取向、道德准則也在變。醫務人員的競爭意識、進取意識、經濟意識有了明顯提高。同時一些負面影響也隨之產生。傳統的醫德觀念正經受著巨大變革的沖擊而產生了嬗變，醫務人員產生的道德失衡、道德失范、道德失調等現象已成為社會關注的熱點。本文將針對這些問題，分析其產生的基本原因，著重從強化宣傳教育、強化從業意識、強化敬業意識、強化自身素質等方面加強醫德建設，並提出相關的建議和對策。 關鍵詞： 市場經濟；醫德嬗變；醫德建設 社會主義市場經濟體制的建設，必然使社會各個方面發生深刻的變化，醫院的管理體制、經營機制在變，醫務人員的思想觀念、價值取向、道德准則也在變。傳統的醫德觀念正經受著巨大變革的沖擊而產生嬗變，醫務人員產生的道德失衡、道德失范、道德失調等現象已成為社會關注的熱點。 1 醫德嬗變 筆者理解的醫德嬗變，是指醫務人員在醫療服務過程中，其意義發生損益、轉換及變異的過程。其表現為如下幾個方面。 1.1 利益驅動，醫德失衡 隨著人們物質生活條件的不斷提高，傳統醫德發生變化，受利益的驅動，部分醫務人員的是非觀、利弊觀、尊卑觀也隨之發生變化。醫院的服務宗旨是減少疾病、救死扶傷，不能單純以營利為目的。但在市場經濟條件下，醫院成為方便用戶自主經營的醫療衛生服務主體，既要講求社會效益，又要講求經濟效益，二者一旦處理不當，必將導致見利忘義、醫德失衡現象發生。醫務人員從自身的利益出發，重復檢查亂收費、收受紅包、回扣以及開大處方等問題，由此擾亂醫療秩序，敗壞了醫德醫風。 1.2 價值背向，醫德失范 國家對醫院實行差額補貼的同時又使醫院物質市場化，價格的漲跌使市場供求關系發生變化，在個人利益與集體利益發生沖突時，受市場經濟體系的社會不良風氣的影響，個別醫務人員在遇到通過正當途徑而利益得不到實現時，就可能尋求非道德補償追求經濟效益。醫方提供超出患者實際需要的醫療服務，包括用費用昂貴的高精尖技術代替簡單方便的適用檢查技術；治療中用高檔葯品代替適用的普通葯品；用高級昂貴的技術材料代替普通安全的技術材料。把一些保健葯品和營養品推銷給患者，這些均增加了患者醫葯費用的負擔，嚴重損害了人民群眾的切身利益和醫療行業的形象［1］。 1.3 效益碰撞，醫德失調 隨著市場經濟體系的建立和不斷完善，醫院建設和發展由依賴型向經營服務型轉軌。醫院在考慮社會效益的同時也十分重視其經濟效益。但是，醫療服務的價值無法用金錢來直接衡量。而對患者，醫院既有擇優治病救人和救死扶傷的道義，同時又有承擔醫院運行成本不斷增加的負擔。在政府補償不足的情況下，在具體實施中難免使二者產生碰撞。 2 醫德重建 醫德作為一種醫院發展的內生性資源，是確保醫院在競爭中立於不敗之地的重要因素之一［2］。因此，強化醫療工作者的職業道德教育仍然要首先從社會主義醫德教育、敬業教育等方面入手，引導醫務人員在市場經濟的浪潮中樹立正確的醫德功利觀。 2.1 以人為本，搞好醫德教育 （1）抓好理想信念的教育。這是思想道德建設的核心，也是醫德醫風建設的核心。要教育職工正確對待市場經濟條件下出現的困難、利益、調整及一些問題，堅定全心全意為病人服務的決心，為醫院的生存和發展貢獻力量。（2）對職工進行「三觀」教育。即對職工進行新型人生觀、價值觀、世界觀的教育，通過教育使職工正確看待物質利益，正確對待個人、集體與國家的關系，把個人利益融入到集體利益之中。（3）對職工進行全心全意為患者服務的教育。教育職工樹立起患者是醫院的「客戶」，患者是醫院職工的衣食父母的理念，正確認識醫務人員與患者的關系，教育職工經常進行換位思考，把病人的利益放在第一位。 2.2 強化從業意識 堅持社會主義醫德就是救死扶傷，防病治病，實行革命的人道主義；全心全意為人民的身心健康服務。這就要求廣大醫務人員以高度的責任感對待病人，用高尚的醫德情操救治病人，以優質的服務搞好醫療業務工作，促進患者早日康復，增進人類健康。為此我們就必須結合市場經濟實際，構建起全新的社會主義醫德體系，
㈤ 如何加強衛生系統專業技術人員隊伍建設，提高人員的專業素質
胡錦濤總書記在全國人才工作會議上強調指出，要以「三個代表」重要思想為指導，大力實施人才強國戰略，為全面建設小康社會提供堅強的人才保證和智力支持。近年來，覃塘區重視對專業技術人員的教育培訓和管理，專業技術人員在「科技興區」這一偉大工程中起到了主力軍的作用，尤其是我區教育衛生事業的發展步伐，已走在全市教育衛生系統的前列。2003年，全區「普九」得到不斷鞏固和提高，高中辦學規模不斷擴大，在校高中生增幅不斷提高，覃塘高中順利通過立項評估，被確認為自治區第二批示範性普通高中立項建設學校，中考連創佳績，奪取全市「七連冠」，成為全市教育系統的一面紅旗；衛生工作也取得了顯著的成績，到2003年底止，我區11個醫療衛生單位全部通過了「愛嬰衛生院」和「合格衛生院」的評審，合格衛生院在貴港市衛生系統中率先達到100%。主要做法和經驗有以下幾個方面。
一、注重抓好管理人員隊伍的建設，全面提高管理人員的整體素質
俗話說，火車跑得快，全靠車頭帶。專業技術人員隊伍的素質如何，首先體現在他們的領導層；再者，專業技術人員隊伍龐大，也只有抓好管理者、領導者的建設，才能抓好整個隊伍的建設。幾年來，我區嚴格按照科級領導幹部的管理要求，加強對專業技術人員管理層的教育管理，取得了較好的成效。
（一）嚴格用人制度，用好的作風選人，選作風好的人。管理者的作風和素質如何，直接影響到整個隊伍的素質水平。我區在選拔專業技術人員隊伍的領導幹部的過程中，認真貫徹執行《幹部任用條例》，堅持幹部隊伍建設「四化」方針和德才兼備標准，堅持用好的作風選人，選作風好的人，努力推進幹部人事工作的科學化、民主化、制度化，進一步提高幹部工作的民主程度和公開程度，落實群眾對幹部選拔任用的知情權、參與權、選擇權和監督權，逐步建立有利於優秀人才脫穎而出、富有生機與活力的選人用人機制，為加快專業技術人員隊伍建設提供堅強的組織保證。此外，我們注重加強對專業技術業務主管部門一把手、政工人事幹部的培訓，提高他們選人用人的意識，規范用人制度。特別是在教育系統各學校領導、衛生系統各中心衛生院領導和城建、農口等方面管理人員的提拔任用上，嚴格按照民主推薦、組織考察、集體討論決定的程序來選拔任用領導，在任用過程中全面實行考察預告、任職前公示等程序，落實群眾的「四權」。由於形成了良好的用人制度，有力地促進了年輕優秀人才脫穎而出。三年來，我區教育系統一批專業技術能力強、管理水平較高、整體素質較好、在群眾中有較高威信的教師走上各中小學的領導崗位。目前，全區35歲以下的學校領導佔80%，為學校的管理注入了無限的生機和活力，促進了學校管理上新水平。
（二）加強培訓，提高管理人員的政治素質和管理水平。管理人員是專業技術人才隊伍的重要組成部分，其素質高低直接關繫到專業技術人員的管理水平和各項事業的發展。
1、以理論培訓為主要內容，加強思想政治教育。1996年以來，區教科局每學年均舉辦近10期理論學習培訓班，重點輔導各中小學校領導學習馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和「三個代表」重要思想，有力推動了學校領導的理論學習，提高了學校領導的思想政治素質。衛生系統根據衛生改革與發展的需要，開展了一系列衛生管理幹部培訓工作，要求廣大衛生管理幹部不僅要熟練掌握衛生改革政策，還要懂經濟、通法 律、掌握現代管理知識、了解WTO規則等，進一步提高衛生管理幹部隊伍的素質。
2、舉辦崗位培訓班，提高領導者履行崗位職責的能力。2001年以來，區教科局先後與廣西教育學院、廣西師范學院聯合舉辦了三期校長崗位培訓班，先後培訓校長及校長後備幹部270多人，有250位同志通過培訓班學習獲得校長崗位任職資格證書。2002年至今，我區衛生系統對擬提拔擔任各鄉鎮衛生院正副院長的人員，均組織參加自治區衛生廳舉辦的鄉鎮（中心）衛生院院長培訓班，學習醫院管理方面的知識。幾年來所提撥的16名正副院長均獲得培訓合格證書。目前，這些管理人員充實到全區各醫療衛生單位後，發揮了積極主動的作用。
3、組織領導外出參觀考察和參加研討班學習。2001年以來區教科局先後派出近100名校長參加了上級教育部門舉辦的校長提高班學習，派出近500多人次校級領導及其後備幹部到市外或區外參加參觀考察學習，區財政局、農業局和建設局也派出領導幹部近100人次，參加上級主管部門的培訓考察學習，開闊了他們的眼界，提高了他們的思想政治素質和領導水平。
二、以抓骨幹為龍頭，以項目為平台，充分調動專業技術人員的積極性
我區根據決策科學化、民主化的有關要求，積極創造條件為專業技術人才提供施展才華的舞台。
（一）鼓勵技術創新，積極支持科技（課題）攻關和開發。我區各業務主管部門成立重點項目（重點課題）指導小組，組織試驗示範技術推廣或重點課題研究、科技攻關和科技開發。區教科局為了加快廣西教育科學「十五」規劃省級重點課題的研究工作，成立了重點課題指導協調領導小組，並認真組織開展課題研究。我區兩項省級重點課題《農村初中生良好自我意識及行為習慣養成研究》和《加強農村初中生心理健康教育的實踐研究》立項獲自治區批復後，區課題領導小組給予了大力的支持，邀請廣西師范大學李庚靖博士擔任課題總指導，並成立了兩個課題研究小組和12個專題小組，組織了100多名骨幹教師參加課題研究，投入資金達11.5萬元。目前課題研究已取得了階段性成效。
（二）積極培養學科帶頭人，促進人才隊伍發展。學科帶頭人是專業技術人員中的骨幹分子，我區注意通過加強管理和培訓，積極培養學科帶頭人。如區教科局根據自治區、市跨世紀園丁工程培養對象和骨幹教師評選辦法，經過嚴格遴選，評選出了市、區級骨幹教師近200名，建立骨幹教師資源庫，並制訂了嚴格的管理培訓制度。幾年來，區教育主管部門積極拓寬培訓基地，優化培訓師資，通過理論研討、實踐指導、觀摩比賽、名師引領和專家講座等形式，對骨幹教師開展培訓。規定每名骨幹教師都要參加一項以上的教育科研課題研究，每個學期上好五節以上研究課，每年撰寫五篇以上教育教學論文，每年參加區級集中培訓不少於3次共30課時。據不完全統計，幾年來共培訓骨幹教師2000多人次。有效的培訓教育，促進了全區教師隊伍素質的提高，幾年來，我區先後有近80人次在市級以上課堂教學比賽、教師基本功比賽中獲獎，全區有數十篇論文獲自治區、國家級獎勵，僅2003年全區共有10篇教學論文獲全國教學論文獎，有41篇獲自治區科研論文獎。
（三）樹立典型抓引導，促進專業技術人才隊伍全面發展。我區在專業技術人才隊伍建設中，注意採取多種形式發現典型、培養典型、總結典型、宣傳典型，以典型人物的先進事跡來教育人、啟發人、引導人、鼓舞人，努力形成「一花引來百花開」的生動局面，取得了良好的效果。涌現出了諸如覃月明、韋珍蘭、黃偉然等一批全國全區全市先進典型。一是利用每年「七一」表彰優秀共產黨員的時機，精心挑選專業技術人員中的優秀黨員，組織表彰；二是通過廣播報紙等媒體大力宣傳我區在各項事業建設中作出突出貢獻的專業技術人員的先進事跡；三是在教育、衛生、農業等系統中召開表彰大會，大力表彰在教育、衛生、農業技術推廣等工作中涌現的先進工作者。據不完全統計，幾年來，我區每年表彰區級先進教師和先進教育工作者均超過100人次，取得了很好的社會效果。
三、優化結構，促進專業技術人才隊伍素質的全面提高
（一）大膽引進人才，優化人才結構。區衛生系統在面向社會公開招聘人才時，敢於打破單位、行業、地區界限，大膽引進人才。2002年，區人民醫院從南寧地區引入3名中級、1名副高級職稱技術人才，目前這些人才已成為區人民醫院的學術帶頭人，成為區人民醫院的技術骨幹力量。區教科局採取協助辦理調動手續、優先安排住房、優先提供教學條件等優惠政策，吸引本科畢業生或緊缺專業的專科畢業生到我區任教。三年來共引進50多名，一定程度上緩解了我區人才緊缺的情況，優化了我區專業技術隊伍的結構，提高了整體的素質。
（二）積極引入競爭機制。實行競爭上崗，做到能者上，庸者下。2001年以來，我區農業、城建、計生等部門的專業技術人員全部實行競爭上崗。教科局將區教研室的七個職位拿出，面向全區公開競聘，計生局拿出10個職位面向全市公開招考。
（三）加大繼續教育培訓力度。我區高度重視專業技術人員的繼續教育培訓工作，捨得投入，通過多層次多形式的培訓教育，提高專業技術人員的整體素質。一是通過短期政治理論培訓和形勢報告會形式，提高專業技術人員的政策水平。兩年來，我區先後舉辦專業技術人員WTO知識培訓、黨的十六大精神學習輔導和依法行政培訓等培訓班，提高了他們的思想政治素質及應對入世的能力，增強了他們參與全面建設小康社會的積極性和迎接挑戰的意識與信心。二是創新培訓形式，通過「送出去、請進來」以及制定獎學金制度等辦法鼓勵廣大科技幹部採取在職自學、脫產進修等多種形式，更新知識，提高學歷層次和實際工作能力。據不完全統計，三年來我區各項培訓經費和獎學金投入共10萬余元，有1000餘名專業技術人員通過各種途徑提高了自己的學歷層次。三是嚴格執行繼續教育培訓制度。區人事勞動和社會保障局對每一位專業技術人員每年應參加的學習內容、時數等作了硬性規定，並以學分的形式具體量化，同時與年度考核掛鉤。衛生系統制訂了相關獎懲制度，鼓勵在崗技術人員進行學歷教育，規定凡是參加工作兩年後，還未通過全國執業資格考試的人員，作待崗處理。同時還堅持院內業務知識學習制度，把業務知識學習的情況列入年度的考評標准之一。經過抓繼續教育，全區衛生技術人員的綜合素質有了很大的提高。目前，全區衛生系統專業技術人員中具有初級以上職稱的專業技術人員已達270多人，與1996年相比有了較大的提高。在近期創建等級衛生院過程中，我區衛生技術人員在上級的業務考試中，成績優秀，一次性通過市級衛生行政部門的業務考核。
㈥ 如何加強基層教育衛生人才隊伍建設
衛生人才資源是衛生資源的重要組成部分，在醫療衛生事業發展中起著極其重要的作用。近幾年來，蒼南縣在加強農村衛生基礎設施建設方面取長足的發展和進步，自2008年以來，在各級各部門的大力幫助支持下，全縣36個建制鄉鎮衛生院，已經完成25家衛生院危舊房改造工程，同時，根據上級有關文件和精神，為所在建制鄉鎮衛生院一次性配齊「新六件」，農村醫療機構基礎設施和醫療設備條件跨越性提升，為多次得到省市主管部門的肯定和表揚。
但是，我縣衛生人才隊伍現狀還不能適應和滿足經濟社會發展和人民群眾日益增長的醫療衛生需求，存在的主要問題是：
1、衛生人才總量不足。根據浙江省提出的「衛生強省」戰略，到2010年，全省每千人醫生數要達到2.02人，每千人護士數要達到1.77人。而我縣每千人醫生數1.36人、每千人護士數是0.63人。個別衛生院和社區衛生服務站缺口大，甚至存在無執業醫師資格和執業護士資格的情況。
2、衛生人才隊伍素質不高。縣級醫療機構衛生專業技術人才看，高級、中級、初級技術人才比例為8：27：65，中高級人才比例明顯偏低，高層次優秀人才極度缺乏；而鄉鎮衛生院人才整體素質更為低下，全縣36個建制鄉鎮高級職稱1人，中級職稱28人，大專以上學歷260人，執業助理醫師以上資格394人（編制需求為750人）。鄉鎮衛生院由於體制和歷史遺留等原因，存在因招工、退伍軍人安置、家屬工等非衛技人員，致使許多鄉鎮衛生院為了開展醫療業務不得不聘用具有執業資格的臨時工，人員隊伍不穩定。
3、衛生人才配置不合理。衛生人才隊伍建設相對滯後，從知識結構上看，高級職稱人才偏少，高學歷人才比例不高，缺乏學科帶頭人；從崗位分布上看，檢驗、影像等輔助科室專業人才缺乏較為明顯，中醫葯人才比例嚴重不足；從人員分布上看，高學歷、高職稱人才主要集中在縣級醫療機構，而鄉鎮衛生院更為缺乏，甚至存在無資格上崗人員，造成人才資源分布失衡。
4、人員進入機制不暢。我縣衛生事業單位現行進人途徑主要有「公開招考」和「人才引進」兩種方式。「公開招考」是縣人事部門和衛生部門聯合向社會公開招聘考試，用人單位缺乏選人參與權和用人自主權，許多優秀畢業生因招聘時間長，被其它單位招走。2008年和2009年，衛生系統面向社會「公開招考」成功率僅為68.3%和69.1%，用人單位對公開招考人員滿意度不高。在「人才引進」上，缺乏吸引力的政策和工作環境。2009年，縣級醫療機構僅引進2名副高級人才，而中心衛生院引進高層次人才成功率幾乎為零。
對策及建議
1、加大投入力度，切實強化政府責任。一是完善財政投入機制。進一步明確政府在公共衛生工作中的主導地位，建立和完善與經濟水平相適應的經費保障機制，確保對衛生事業投入的增長不低於財政支出的增長幅度，確保衛生事業投入占同級財政支出的比例逐年有所提高。二是進一步加大對農村衛生事業的投入。在保證鄉鎮衛生院業務用房、醫療設備、公共衛生服務經費的同時，要加大對農村衛生人才經費的投入，並根據財力情況逐年增加。三是對縣、鄉（鎮）兩級醫療衛生機構要逐年增加差額撥款的比例，全面實施公共財政保障人員經費。
2、改革用人制度，暢通人員進入渠道。一是改革現行衛生人才招考制度和辦法。允許用人單位參與專業技能考核，對短缺專業人才的招考，應從實際需要出發確定報考條件，確保具備優秀專業素質的人才充實到我縣的衛生人才隊伍。二是在高層次人才引進上，協調有關部門盡量簡化手續，充分尊重用人單位的自主權，落實「用人單位選人，人事部門審查」的進人機制，建立起引進中、高級人才的「綠色通道」；對一些偏冷門的崗位要適當降低引進人才標准，以解決崗位緊缺現狀。三是對知名院校、全國「211」高校採取提前招收並免考辦法，提前發出招聘信息，對符合免考條件的人員，不管是本縣還是縣外畢業生，均採取提前簽訂協議，予以招錄並享受人才引進優惠政策，以逐步解決優秀人才、拔尖人才的儲備工作，努力改變我縣醫療衛生機構高素質、高水平人才缺乏的現狀。四是廣辟渠道，引導醫療衛生單位按照「不求所有、但求所用」的原則，樹立柔性引才引智理念，積極採取講學、兼職、短期聘用、技術合作、人才租賃等方式靈活引進優秀衛生人才，建立有利於人才注入的引才機制。
3、合理利用，盤活現有人才。人才隊伍建設的重點應著眼於現有在編在崗的專業技術人才的培養和使用上，發揮好他們的作用。一是培養現有人才。認真落實衛生專業技術人員參加繼續教育的有關規定，積極組織專業人才參加業務進修，促進知識更新，提升專業水平。要定期選派具有醫德高尚、技術精湛和較高學術素質的優秀中青年衛生技術骨幹到上級醫療機構或醫學高等院校進修學習，促使其快速成長。要努力培養一批有思想、懂業務、善經營、會管理，具有較強創新能力的復合型衛生管理人才。二是建立完善的衛生人才評價機制。加強衛生人才的考核和獎懲，規范衛生管理人才的推薦測評，規范專業技術人才的職稱評聘、執業資格注冊等制度，建立以能力和業績為導向的有利於優秀人才脫穎而出的評價機制。三是充分發揮高層次人才的作用。積極為高層次人才醫學科研、攻關創造條件，給予必要的經費支持。積極聽取高層次人才的意見和建議，不斷提高衛生決策的科學化、民主化水平。四是加強人才的合理流動。搭建人才合理流動平台，從上一級醫療機構中接受一批優秀醫務人員到我縣醫療機構，尤其是農村衛生院定期開展服務，幫助我縣衛生技術人員提高業務技術水平；加強醫療衛生單位的人才交流與合作，實現人才的合理流動，增強衛生系統醫務人員工作活力。
4、政策吸引，有效激勵人才。人才競爭的背後是體制、制度的競爭，出台優惠政策、提高人才待遇是留住人才、激勵人才的重要措施。一是盡快實行人事分配製度改革。鼓勵衛生事業單位實行績效工資、崗位工資與實際工資相分離，檔案工資只作為職工調離和退休時的工資依據，崗變薪變；在確定工資時應注重三個傾斜，即向臨床一線傾斜、向學科帶頭人傾斜、向有突出貢獻的人員傾斜；探索院長、學科帶頭人崗位年薪制。二是建立良好的人才競爭機制。在職稱評聘分開後，可實行高職低聘、低職高聘的動態管理機制，增強崗位競爭機制，對一些特別優秀，有管理才能的業務骨幹，可破格提拔任用，使他們多一份責任，又有了一份成就感、榮譽感，對其他人員也是一種帶動和激勵，其自身價值也得到了充分體現。三是縣政府要建立「衛生人才專項基金」，用於人才培養、醫療機構宣傳以及媒體發布人才需求信息等費用。四是是改善高層次人才的生活和工作條件，為其居住、家屬就業和子女就學等提供幫助，給予適當照顧，主動關心，使其想幹事，干成事，努力為人才營造良好的幹事環境。
㈦ 如何加強縣醫療衛生單位的技術水平和人才建設
著力提高復職業道德素制質。醫療衛生行業職業道德主要體現在救死扶傷、愛崗敬業、精益求精、誠實守信、廉潔行醫、服務群眾等方面。
著力提高專業素質。各級政府要按照建立一支作風優良，業務過硬，勤於實踐，勇於創新，能適應不同層次健康需要的醫療衛生人才隊伍的要求，在提高醫療衛生人員職業道德素質的同時，強化專業素質建設。